従来の常識では私たちはAIの軍拡競争に入っているとされています。しかし、この紛争の最前線にいるセキュリティ リーダーとして私はそれは完全に不完全な考えだと思っています。この挑戦はむしろ単純な技術競争なのです。現実問題として、私たちの成功はツールの洗練度だけで決まるのではなく、使命感に燃える人材を見つけ、育て、維持できるかどうかで決まります。これは技術のための戦争ではなく、特定のマインドセットにむけた競争なのです。
このことは、先日のFortune Brainstorm Techのカンファレンスへの参加を通して、さまざまな業界の先見性のあるリーダーたちから学ぶ機会に恵まれたことで、はっきりとそれを理解することができました。私のパネル「AI軍拡競争における雇用: 長期戦にむけた人材獲得法」では、この問題に正面から取り組むリーダーたちが一堂に集まりました。DraftKingsのZach Maybury氏、PagerDutyのRukmini Reddy氏、UdacityのKai Roemmelt氏、UniphoreのUmesh Sachdev氏など、素晴らしい頭脳の持ち主たちでした。Jeff John Robertsの司会で、私たちは次のような中心的な問題を探求しました。熾烈な競争が繰り広げられ、将来が危ぶまれる中、どのようにして優秀な技術者を見つけ、育て、維持するのか、という問いです。
出された答えは、新しいプレーブックを要求するものでした。
1.戦略的タレント マネジメント: 統合された「ビルド＆バイ」アプローチ
使い古された「作るか買うか」の議論はもう通用しません。AIの時代には、リーダーはチャンピオン チームのゼネラル マネージャーのように考えることが要求されます。この統一されたアプローチは、リソースの割り当てを最適化し、能力を加速させるために不可欠です。
- 社内専門家を育成する: チームに自主性、説明責任、真のオーナーシップを与え、組織内のミニスタートアップのように機能する環境を作ることが求められます。これにより、弾力性、スピード、成果への深い投資が構築され、献身的な人材のパイプラインが育まれます。
- 買収による加速: 製品だけでなく、希少で専門的なスキルを持つチームを獲得することも大切です。Umesh Sachdevが指摘したように、スピードが重要です。戦略的買収は、専門知識がボトルネックとなっている場合にロードマップを加速させ、重要な能力への即時アクセスを確立できる手段です。
- 使命のために団結する: すべての決断は、次のひとつの問いに答えられる必要があります。「このアクションは、自社の統合型プラットフォームを前進させ、顧客により飛躍的な価値をもたらすのか？」最大のリスクは、社内の人材と買収した人材がそれぞれ別の仕事をしているような、分断された組織を抱えることです。これは、DoorDashのTony Xu CEOがカンファレンスで語った、平均的なレストランの手元資金はわずか17日分しかないという教訓を思い起こさせるものです。彼らにとっては、「効率こそが生き残り戦略」なのです。私たちも同じです。細分化された人材戦略は、摩擦を生み、リソースを浪費し、高度な脅威に耐えるために必要な「レジリエンス マージン」の希薄化を招く要因なのです。
2.目的とインパクトを通じたリテンション
競争の激しい市場では、報酬はテーブル ステークスです。しかし真のコミットメントとは、人々が信じる使命につながることから生まれるものです。これは「人材獲得戦争」から「ミッション調整競争」への根本的な転換です。優秀な人材は単に売りたいのではなく、有意義な仕事を探しています。Rukmini Reddyが指摘したように、世界は私たちの人材プールであり、私たちの目的を共有できる人材をそこから探し出すことが大切なのです。
これは、Chess.comの成功に関するLarry Fitzgerald Jr.の見識と共鳴するものがあります。彼らの主な課題は、ゲームそのものではなく、「チェスが万人のためのものであることを人々に納得させること」だと彼は述べています。この例えはサイバーセキュリティにぴったりです。
セキュリティがチームスポーツであり、SOCアナリストからプロダクト マネジャーに至るまで、全員がその一員であると感じられるミッションであるとき、私たちの成功が現れます。自分の仕事がデジタル ライフの保護に直結していることが分かれば、目的を共有することで人材確保は自然な結果となり、重要な技術職の離職率の高さに伴う多大なコストを削減することができます。私自身のキャリアも、これを反映していると言えます。一つの会社で10年以上在籍したことはありませんが、どの役割も守り抜くという首尾一貫した使命の一部でした。それこそがアンカーなのです。
3.仕事の働き方をデザインする: ミッション ファーストの環境でAIに拡張される人間
AIがエンジニアを完全に置き換えるというシナリオは真実ではありません。AutodeskのDara Tresederがイベントのファイヤー サイド チャットで力強く語ったように、私たちはAIが私たちを「二番煎じの思想家」に変えてしまうことを許してはいけません。セキュリティにおけるAIの真価は、人間の創意工夫に取って代わるのではなく、それを補強する能力にあるのです。私たちはAIを活用してマシンのようなスピードで業務を遂行しますが、コンテキスト、戦略的洞察、決断力のある行動を実際に行うのは人間のチームです。つまり、好奇心と適応力を備えた人材を採用し、スキルアップさせることが命題となるのです。「インテリジェンス オフィサー」、つまりパターンを見抜き、曖昧さを克服し、技術データと戦略的思考を融合させることができる人材を探し出すことが重要となります。
このようなマインドセットをもった人材を獲得するためには、私たちの雇用慣行を進化させることが必要です。Zach Mayburyは、インタラクティブな面接で候補者にその場でプログラムを開発させるというアプローチをとっているが、これは実社会の問題解決をテストする素晴らしい例です。では、この仕事はどこで行われるべきなのでしょうか？
リモートかオフィス内かという議論があるかもしれません。しかし私はインパクトのあるポイントを中心にオペレーションモデルを設計することを提唱しています。例えば、インシデント レスポンス チームにはグローバルな機動性が必要です。イノベーション ハブは、直接会ってのコラボレーションの方が成功するかもしれません。深く集中した仕事には、柔軟性が求められます。そして営業は顧客のもとへ出向く必要があります。勝ち残るリーダーは、ロケーション ベースではなく、ミッション ベースのモデルを設計するのだと、私は考えています。
真のレースに勝つ
私たちは単純な人材争奪戦ではなく、目的を持ったインパクトのための競争をしています。勝利する組織は、最大の戦略的優位性とは、すべての人を自分自身よりも大きな大義に結びつける文化であることを近い将来のうちに理解するでしょう。自社の技術革新と戦略的買収をひとつの使命のもとに統合することで、弊社はより優れた製品以上のものを作り上げることに成功しています。何世代にもわたって私たちのデジタルの未来を守ることができる、回復力に富んだ使命感あふれるチームこそが、築き上げるべき強さなのです。
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